特定技能の年次有給休暇：付与日数と年5日の取得義務（労働基準法第39条）

この記事の対象：特定技能外国人の労働条件と休暇の取り扱いを確認する受入れ企業の人事担当者、登録支援機関

付与の条件と日数：6か月の継続勤務と8割以上の出勤

労働基準法第39条は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10労働日の有給休暇を与えるよう使用者に求めています。

条文は、その後は継続勤務年数が1年増えるごとに、日数を加算するとしています。ただし、直前の1年間の出勤が全労働日の8割未満だった人には、その後の1年間は有給休暇を与えることを要しないと、ただし書きで定めています。

厚生労働省の解説は、継続勤務年数ごとの付与日数を表のとおり示しています。対象の労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれると注記しています。特定技能外国人の雇用契約が有期でも、この条件を満たせば付与の対象です。

業務上の負傷や疾病で療養のために休業した期間、育児休業・介護休業をした期間、産前産後の休業の期間は、出勤したものとみなして8割を数えると、条文にあります。

通常の労働者の年次有給休暇の付与日数（厚生労働省の解説）
継続勤務年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」（東京労働局掲載）（確認日：2026年10月13日）

所定労働日数が少ない場合の比例付与

週の所定労働日数が少ない労働者の日数は、通常の労働者の日数を基準に、所定労働日数との比率で決まります。

条文は、一週間の所定労働時間が省令で定める時間以上の人を除き、所定労働日数が通常の労働者より相当程度少ない人の日数を、比率を考慮して省令で定める日数とするとしています。

厚生労働省の解説は、比例付与の対象を、所定労働時間が週30時間未満で、かつ週所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者と説明しています。日数は、週の所定労働日数または年間の所定労働日数の区分ごとに、同じ解説の表で確認できます。

年5日の時季指定義務：対象・方法・管理簿・罰則

年次有給休暇が10日以上付与される労働者については、使用者が基準日から1年以内に、5日について取得の時季を指定して取らせなければなりません。

条文の第7項が定めるこの義務は、法定の付与日数が10日以上の労働者が対象です。厚生労働省の解説の例では、2019年4月1日入社の人に2019年10月1日に10日を付与した場合、2019年10月1日から2020年9月30日までの1年間に5日を取得させる必要があります。付与日を前倒しにしている場合の特則は、この解説の別の頁にあり、このガイドでは扱いません。

時季を指定するときは、労働者の意見を聴き、できる限り希望に沿うよう、意見を尊重する努力をしなければなりません。聴き方は面談、取得計画表、メールなど任意です。

本人が自分で請求して取った日数と、労使協定で計画的に与えた日数は、その分を5日から引きます。合計が5日に達した時点で、使用者が時季を指定する必要はなく、指定することもできません。

使用者は、時季・日数・基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作り、有給休暇を与えた期間中と、その期間の満了後3年間、保存しなければなりません。時季の指定を行う場合は、休暇に関する事項が就業規則の絶対的必要記載事項であるため、指定の対象者や方法を就業規則に記載する必要があると、同じ解説は説明しています。

第7項の違反には、第120条により30万円以下の罰金が定められています。なお、労働者が請求した時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えられると、第5項にあります。

年5日の時季指定義務の要点（労働基準法第39条第7項・厚生労働省の解説）
項目	内容
対象	年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者・有期雇用労働者を含む）
期限	基準日から1年以内に5日
時季の決め方	労働者の意見を聴き、尊重して使用者が指定する
5日から引ける日数	本人が請求して取った日数、計画的付与の日数
管理簿	労働者ごとに作成し、期間中と満了後3年間保存する
違反の罰則	30万円以下の罰金（第120条）

付与日（基準日）を労働者ごとに把握しているか
基準日から1年以内に5日に達する見込みを確認しているか
年次有給休暇管理簿を作り、3年間保存する運用になっているか
時季指定の方法を就業規則に定めているか

特定技能外国人の場合：国籍による差別の禁止と一時帰国の休暇

労働基準法第3条は、国籍を理由に、賃金・労働時間その他の労働条件で差別的な取り扱いをしてはならないと定めています。

年次有給休暇の付与の条件や日数について、特定技能外国人向けの別の定めは、今回確認した条文と厚生労働省の解説にはありません。同じ条件で付与し、5日の時季指定義務の対象にもなります。

出入国在留管理庁の運用要領は、特定技能の雇用契約の基準にある一時帰国の休暇について、ここでいう有給休暇に労働基準法第39条の年次有給休暇を含むと説明しています。年次有給休暇をすべて使った人から申出があった場合は、追加の有給休暇や無給休暇を取れるよう配慮することが望ましいとしています。詳しくは一時帰国の休暇のガイドで扱っています。

このガイドは制度の説明です。個別の事業場の就業規則や休暇の運用が法に合っているかは、労働基準監督署や社会保険労務士などに確認してください。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、出入国在留管理庁「特定技能外国人受入れに関する運用要領」（確認日：2026年8月11日）、出入国在留管理庁「特定技能制度に関するQ&A」（確認日：2026年7月26日）