年次有給休暇の請求への対応｜時季変更権と買い上げの予約

請求された時季に与えるのが原則で、取得の目的は問えない

労働基準法第39条は、使用者は年次有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。

条文は、そのうえで、請求された時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができるとしています。厚生労働省の事業者向けQ&Aは、請求があった場合には原則としてこれを拒めないとしています。

休暇を何に使うかは労働者の自由です。厚生労働省の解説は、使用者は目的によって取得を拒むことはできないとしています。

目的を理由に拒めない点は、一時帰国や手続きのための休みでも同じです。ただし、長期かつ連続した休暇には、次の節の事前調整の考え方が関わります。

年次有給休暇は労働義務を免除するものなので、所定休日など、もともと労働義務のない日に取ることはできません。また、年次有給休暇は日単位が原則で、休暇を取った日に急な仕事で呼び出されて途中から出勤したときは、取ったことにはならないと解説されています。

時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合だけ

使用者が請求の時季を他の時季に変えられるのは、時季変更権が認められる場合に限られます。

厚生労働省の解説は、事業の正常な運営を妨げる場合かどうかを、個別的、具体的、客観的に判断するとしています。裁判例では、労働者が所属する事業場を基準に、事業の規模と内容、担当する作業の内容と性質、作業の繁閑、代行者の配置の難しさ、労働慣行などを考慮するとされています。

時間単位の年次有給休暇についても、単に忙しいからという使用者の主観的な理由だけでは、請求を拒めないとされています。時間単位で請求されたものを日単位に変えたり、日単位で請求されたものを時間単位に変えたりすることは、時季変更に当たらず認められないと、厚生労働省は説明しています。

判例の紹介として、長期かつ連続した年次有給休暇では事前の調整が必要で、調整をせずに時季を指定した場合、使用者の裁量的判断にある程度の余地があるとされた事例が、厚生労働省の解説に載っています。この判断も、合理的でなければならないとされています。

業務の正常な運営を阻害する目的で、一斉に年次有給休暇を取って職場を離れることは、正当な権利行使ではないとされています。

時間単位で取る仕組みは、時間単位年休のガイドで確認できます。

買い上げの予約はできない

年次有給休暇を、あらかじめお金で買い上げる約束をして、日数を減らしたり与えなかったりすることは、法違反とされています。

厚生労働省の事業者向けQ&Aは、年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできないとしています。

たとえば、年次有給休暇を取らない代わりに手当を払うと定めて、請求された休暇を与えない場合は、この買い上げの予約に当たると考えられます。個別の定めが当たるかどうかは、所轄の労働基準監督署に確認してください。付与の日数は、勤続年数と出勤率で決まる法定の日数が下限で、これより少ない日数しか認めない定めは無効とされています。

法定を上回る日数や、すでに権利がなくなった日数の扱いなど、上の解説に書かれていない場合の取り扱いは、所轄の労働基準監督署に確認してください。

付与日数の決まり方は、年次有給休暇のガイドで確認できます。

取得したことを理由にした不利益な扱いをしない

労働基準法の附則第136条は、年次有給休暇を取った労働者に、賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。

厚生労働省の解説は、精皆勤手当や賞与を算定するときに、年次有給休暇を欠勤扱いにすることなどが不利益取扱いに当たるとしています。

附則第136条は訓示規定で、違反に直ちに罰則はつきません。ただし、労働基準監督署の是正指導の対象になり、減額の程度によっては、公序良俗に反するものとして民事上無効となる場合もあると解説されています。

特定技能外国人の手当の定めを作るときは、年次有給休暇を取った日を欠勤として扱う書き方になっていないか、就業規則と賃金規程で確かめます。個別の判断は労働基準監督署や社会保険労務士に確認してください。当サイトは個別の労務判断をしません。

欠勤控除との関係は、欠勤・遅刻の賃金控除のガイドで確認できます。

• 請求された年次有給休暇について、取得の目的を理由に断っていないか
• 断る場合は、事業の正常な運営を妨げるかを個別、具体的、客観的に確かめたか
• 年次有給休暇を取らない代わりに手当を払う約束で、日数を減らしていないか
• 皆勤手当や賞与の算定で、年次有給休暇を欠勤扱いにしていないか