この記事の対象：特定技能外国人の通院や役所の手続のための短時間の休みを年休で認めるか検討する受入れ企業の人事・労務担当者、就業規則の見直しを相談される登録支援機関の担当者

制度の中身：労使協定を結べば、年5日までを時間単位で取れる

厚生労働省のQ&Aによると、事業場で労使協定を結べば、年5日までの範囲で、時間単位の年次有給休暇（時間単位年休）をとることができます。根拠は労働基準法第39条第4項です。

条文は、労使協定で対象労働者の範囲と日数を定めた場合に、その範囲の労働者が時間単位での取得を請求したとき、協定で定めるところにより時間単位で与えることができる、としています。

同じ厚生労働省の資料は、年次有給休暇は1日単位で取得することが原則で、時間単位年休は取りやすくするために一定要件の下で認められたものだとしています。通院や役所の手続で数時間だけ休みたい人に、1日分の年休を使わせずに済む仕組みです。

年次有給休暇の付与日数と取得の決まりは年次有給休暇のガイドで確認できます。

年次有給休暇の取り方の違い（厚生労働省の解説の整理）
種類取得の単位労使協定
日単位1日（原則）不要
半日単位労働者が希望し、使用者が同意した場合に、半日単位不要
時間単位労働者が請求した場合に、年5日を限度として時間単位必要

労使協定で定める4項目：対象者・日数・1日の時間数・1時間以外の単位

厚生労働省のパンフレットは、労使協定で定める項目を4つ示しています。この協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。

対象者を一部に限る場合は、事業の正常な運営を妨げる場合に限られ、「育児を行う労働者」のように取得目的で対象範囲を定めることはできません（パンフレット）。Q&Aは、利用目的によって対象労働者の範囲を定めることはできないとして、通達（H21.5.29基発0529001号）を示しています。

日数は1年5日以内です。Q&Aは、前年度からの繰り越し分がある場合は、繰り越し分を含めて5日以内とも説明しています。

1日の時間数は、1日分の年休が何時間分の時間単位年休に当たるかを定めるもので、1時間に満たない端数は切り上げます。パンフレットの例では、所定労働時間が1日7時間30分なら8時間です。

日によって所定労働時間が異なる場合は、1年間の1日平均所定労働時間数を基に定めます（リーフレット）。省令（労基則第24条の4）は、この時間数を1日の所定労働時間数（平均）を下回らないものとしています。

2時間単位など1時間以外の単位で与える場合は、1日の所定労働時間数に満たない整数の時間を定めます（省令第24条の4第2号）。Q&Aも、1日の所定労働時間数と同じか、これを上回る時間は定められないとしています。1時間に満たない単位（30分単位など）では与えられません。

労使協定で定める事項（厚生労働省のパンフレット・Q&A・リーフレットの整理）
項目定め方
対象労働者の範囲一部を除外できるのは事業の正常な運営を妨げる場合のみ。取得目的で限定できない
日数1年5日以内（繰り越し分を含めて5日以内）
1日分の時間数所定労働時間（日で異なる場合は年平均）を下回らない。1時間未満の端数は切り上げ（例：7時間30分→8時間）
1時間以外の単位2時間単位など、1日の所定労働時間数に満たない整数の時間

請求を受けたとき：時季変更はできるが、忙しいだけでは拒めない

時間単位年休も年次有給休暇なので、請求された時間帯に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の日や時間帯に変える時季変更権を使えます。ただし、単に「忙しいから」という主観的な理由だけでは請求を拒めません。

Q&Aは、事業の正常な運営を妨げるかどうかは、具体的な請求ごとに個別的・客観的に判断するもので、あらかじめ労使協定で取得できない時間帯を定めること、所定労働時間の途中での取得を制限すること、1日に取得できる時間数を制限することは認められないとしています。

請求の形を変える変更も認められません。時間単位での請求を日単位に変えること、日単位での請求を時間単位に変えることは、時季変更に当たりません。労働者が日単位の年休を請求しているのに、使用者が時間単位での取得を強制することもできません。

請求を受けたときの対応（厚生労働省のQ&Aとリーフレットの整理）
使用者の対応可否
事業の正常な運営を妨げる場合に、他の日・時間帯へ変える可（時季変更権）
「忙しいから」だけを理由に断る不可
協定で取得できない時間帯をあらかじめ定める不可
時間単位の請求を日単位に、日単位の請求を時間単位に変える不可

年5日の取得義務と賃金：5日に数えず、所定労働時間数で割る

年次有給休暇が10日以上付与される労働者に使用者が取得させる年5日の義務について、厚生労働省の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の解説は、時間単位年休と特別休暇はその対象とならないとしています。

時間単位年休のパンフレットも、時間単位年休の取得分は、確実な取得が必要な5日から差し引くことはできないとしています。時間単位で取った分があっても、残りの日数を日単位などで取得させる必要があります。

賃金は、リーフレットによると、1時間分の額を、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、標準報酬日額（労使協定が必要）のいずれかをその日の所定労働時間数で割って計算します。どれを使うかは、日単位で取る場合と同じにします。労働基準法施行規則第25条も、平均賃金などをその日の所定労働時間数で除して得た額と定めています。

平均賃金の計算は平均賃金のガイドで確認できます。

時間単位年休の1時間分の賃金（リーフレットの整理）
基準1時間分の額
平均賃金平均賃金÷その日の所定労働時間数
通常の賃金所定労働時間労働した場合の通常の賃金÷その日の所定労働時間数
標準報酬日額（労使協定が必要）標準報酬日額÷その日の所定労働時間数
  • 労使協定を、過半数労働組合または過半数代表者と書面で結んだ
  • 対象者・年5日以内の日数・1日分の時間数・取得単位を協定に書いた
  • 1日分の時間数を、所定労働時間（年平均）以上に切り上げて定めた
  • 就業規則に、時間単位年休の定めを置いた
  • 請求を断る前に、事業の正常な運営を妨げるかを請求ごとに判断した
  • 年5日の取得義務の管理で、時間単位の取得分を数えていない

よくある質問

時間単位年休とは何ですか？

労使協定を結べば、年5日までの範囲で、時間単位で取れる年次有給休暇です。労働基準法第39条第4項が根拠で、労働者が時間単位での取得を請求した場合に与えます。

労使協定は労働基準監督署に届け出ますか？

厚生労働省の資料は、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はないとしています。パンフレットは、導入する場合は就業規則の定めに基づいて協定を結ぶとしています。

30分単位の年休を認めてよいですか？

厚生労働省のQ&Aは、1時間に満たない単位（30分単位など）で与えることはできないとしています。2時間単位など、1日の所定労働時間数に満たない整数の時間単位は協定で定められます。

時間単位で取った分は、年5日の取得義務に数えられますか？

数えられません。厚生労働省の解説は、時間単位年休は年5日の確実な取得の対象とならないとしています。

参照した公的一次資料

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次に確認すること

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