治療と就業の両立支援指針の努力義務（令和8年4月1日）

努力義務の内容と、指針の位置づけ

令和8年4月1日から、職場での治療と就業の両立支援の取組は事業主の努力義務になりました。

厚生労働省の概要資料は、改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、令和8年4月1日から両立支援の取組が事業主の努力義務になったと説明しています。第27条の3第1項は、治療を受ける労働者について、症状の増悪を防ぎ、治療と就業の両立を支援するため、相談に応じて適切に対応するための体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない、と定めています。

罰則つきの義務ではありません。同条第2項に基づく「治療と就業の両立支援指針」（令和8年厚生労働省告示第28号）は、その措置の適切で有効な実施のために必要な事項を示すもので、事業主は両立支援を行うときは指針に基づいて職場で必要な措置を講じることが望まれるとされています。

指針の対象は、雇用形態に関わらず全ての労働者です。対象の疾病は、反復・継続した治療が必要と医師が判断した疾病（国際疾病分類に基づき、負傷を含む）とされています。特定技能外国人も労働者ですので、自社の従業員と同じ扱いで体制の対象に入ります。

指針が求める環境整備の4点

指針は、支援が必要になってから検討を始めても適切な対応が難しいため、平時から環境を整えておくことを重要としています。

環境整備は、基本方針の表明、研修による意識啓発、相談窓口等の明確化、休暇・勤務制度などの整備の4つに分かれています。基本方針や具体的な対応方法は、衛生委員会等で調査審議したうえで表明するとされています。

相談窓口では、申出が行われた場合の情報の取扱いも明確にします。両立支援は労働者本人の申出を原則とするため、安心して申し出られる状態をつくることが狙いです。

申出から措置までの進め方

個別の対応は、労働者本人の申出を端緒に始めるのが基本です。

指針は、両立支援が私傷病にかかわるものであることから、労働者本人から支援を求める申出がなされたことを端緒に取り組むことが基本と述べています。事業主が措置を一方的に判断しないよう、就業継続の希望や配慮の要望を聴き、十分な話合いで本人の了解を得られるよう努めることも求めています。

疾病にかかったことだけを理由に安易に就業を禁止せず、主治医や産業医等の意見を勘案して、可能な限り配置転換、作業時間の短縮その他の必要な措置を講じ、就業の機会を失わせないよう留意するとされています。必要に応じて、措置や配慮の内容とスケジュールをまとめた「治療と就業の両立支援プラン」を作ることが望ましいとも書かれています。

主治医の意見を求める場面では、機微な健康情報を扱うため、産業医等がいる場合は産業医等を通じて情報をやり取りすることが望ましいとされています。主治医との連携は、本人の同意を得たうえで行うものです。

1. 本人からの申出

   労働者が相談窓口に治療と仕事の両立について申し出ます。事業主は申出の情報を、あらかじめ定めた取扱いに従って扱います。

2. 本人の希望の聴取と主治医の意見

   就業継続の希望や配慮の要望を聴き、本人の同意を得て主治医の意見を確認します。産業医等がいる場合は産業医等の意見も聴きます。

3. 措置と配慮の決定

   配置転換や作業時間の短縮などの就業上の措置と、治療への配慮を決めます。必要に応じて両立支援プランにまとめます。

4. 実施とフォローアップ

   プラン等に基づいて実施し、治療の経過で必要な内容や期間が変わることがあるため、本人の状況を適時確認します。

休暇制度・勤務制度の例と、年次有給休暇との関係

指針は、短時間の治療が定期的に繰り返される場合などに備え、休暇制度と勤務制度の導入を挙げています。

概要資料に挙がる休暇制度の例は、時間単位の年次有給休暇、傷病休暇、病気休暇です。勤務制度の例は、時差出勤制度、短時間勤務制度、在宅勤務制度、試し出勤制度です。どれを導入するかは各事業場の実情に応じて決めるもので、導入を法律が一律に義務づけているわけではありません。

年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき1日単位が原則です。指針は、労使協定を結べば1時間単位で付与できる制度を挙げています。外国人従業員の通院にも使える制度ですが、導入には労使協定の締結が必要です。

時間単位の年次有給休暇の協定事項は、時間単位年休のガイドで確認できます。

• 両立支援に取り組む基本方針を決めて周知したか
• 管理職を含めて研修等を行う計画があるか
• 相談窓口と、申出があった場合の情報の取扱いを決めたか
• 通院に使える休暇制度・勤務制度を点検したか
• 主治医の情報は本人の同意を得て、産業医等を通じて扱う手順にしたか

特定技能外国人の雇用で確認すること

今回確認した指針と概要資料に、外国人労働者についての記載はありません。外国人向けの特例はなく、全ての労働者に共通の指針です。

外国人を雇用する事業所では、次の点が実務に関わります。1つ目は、相談窓口の周知です。

窓口を置くだけでなく、従業員が使える言語で窓口の存在と申出の方法を伝えられているかを点検できます。これは指針が外国人向けに求めている措置ではなく、窓口を機能させるための事業者側の工夫です。

2つ目は、通院や治療に使える制度の確認です。休暇の取り方や賃金の扱いは就業規則と労使協定で決まります。賃金の控除や休業中の給付は、別のガイドで制度ごとに確認できます。

個々の従業員の病状への対応や、休職・復職の可否の判断は、主治医や産業医の意見をふまえて個別に決める事柄です。本ガイドは制度の概要で、個別の労務判断や助言ではありません。迷う場合は、都道府県労働局など関係機関や社会保険労務士等の専門家に確認してください。

病気・けがで休む従業員に出る給付は、労災と傷病手当金の違いのガイドにまとめています。