この記事の対象：特定技能外国人の年次有給休暇を一斉休業や計画表で取らせたい企業の人事・労務担当者、登録支援機関の担当者

計画的付与は、労使協定で年休の日を前もって決める仕組み

年次有給休暇は、本来は労働者が請求した時季に与えます。計画的付与は、その例外として労使協定で日を決めておく制度です。

労働基準法第39条第5項は、年休を労働者の請求する時季に与えるのが原則で、請求された時季に与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に与えられる（時季変更権）としています。

第6項は、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定で年休を与える時季に関する定めをしたときは、年休の日数のうち5日を超える部分について、その定めにより与えられるとしています。これが計画的付与です。

厚生労働省の資料は、方式として、事業場全体を休業にする一斉付与、班やグループ別の交替制付与、年次有給休暇付与計画表による個人別付与の3つを挙げています。

対象にできるのは、年休のうち5日を超える部分だけ

会社が日を決められるのは、年休の日数から5日を引いた分までです。5日は本人が自由に取れる日数として残します。

厚生労働省のQ&Aは、計画的付与の対象にできるのは年休のうち5日を超える部分だとし、年休が10日の労働者は5日まで、20日の労働者は15日まで計画的に付与できると例示しています（第39条第6項）。

働き方・休み方改善ポータルサイトも、少なくとも5日は労働者の自由な取得を保障しなければならないとしています。これらの資料は、国籍や在留資格で扱いを分けていません。

時間単位年休は、労働者が請求したときに時間単位で与えるものなので、計画的付与として与えることは認められないとQ&Aは説明しています。

年休の付与日数と年5日の義務は、年次有給休暇のガイドで確認できます。

年休の日数と、計画的付与にできる日数（厚生労働省Q&Aの例）
その年の年休の日数計画的付与にできる日数本人が自由に取れる日数
10日5日まで5日
20日15日まで5日

就業規則の定めと書面の労使協定が必要。協定の届出は要らない

導入には、就業規則への記載と、労働者の代表との書面の協定の両方が要ります。

働き方・休み方改善ポータルサイトは、計画的付与を導入する場合は就業規則による規定と労使協定の締結が必要だとしています。就業規則の規定例には、労働者代表との書面による協定により、各労働者の年休日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがあると書かれています。

労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と、書面で結びます。同じページは、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はないとしています。

協定で定める項目として、同ページは、計画的付与の対象者、対象となる年休の日数、具体的な方法、年休の日数が少ない者の扱い、付与日の変更の手続きを挙げています。計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業に入ると分かっている者や、定年などで退職すると分かっている者は、協定で対象から外しておきます。

就業規則の届出は、就業規則の届出のガイドで確認できます。

付与の方式と、協定で定める内容の例（厚生労働省Q&A）
方式協定で定める内容
事業場全体の休業による一斉付与具体的な年休の付与日
班別の交替制付与班別の具体的な年休の付与日
年休付与計画表による個人別付与計画表を作成する時期と手続き等（具体的な付与日は計画表で決まる）

年休が足りない人への手当てと、日の変更・年5日の義務との関係

計画的付与にすると、年休の日数が少ない人や、決めた日の変更、年5日の義務に影響します。

一斉付与で、新規採用者など5日を超える年休がない者がいる場合、働き方・休み方改善ポータルサイトは、有給の特別休暇とするか、休業手当として平均賃金の60%以上を支払うかのいずれかの措置をとるとしています。

厚生労働省のQ&Aも、年休権がない人や日数が少ない人は計画的付与の対象にできず、特別の休暇を与えるなどの措置が望ましいとしています。何も措置をとらずに休業させる場合は、労働契約や就業規則に賃金・手当の定めがあればそれにより、定めがなくても少なくとも休業手当（平均賃金の100分の60以上）の支払いが原則として必要です。

Q&Aは、協定で指定した休暇日を使用者が一方的に変更することはできないとしています。さらに、労働者も原則としてその日に拘束され、別の日に年休を取りたいと申し出ても、その日に年休を取らないことは一般に認められないと考えられるとしています。

変更するときは、協定の変更手続きの定めなどに基づいて適切な手続きを経ます。変更が予想されるなら、協定に変更の手続きを定めておきます。

年10日以上の年休がある労働者には、年5日を取らせる義務があります。厚生労働省の特設サイトは、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた日数（計画年休）は、時季指定義務の年5日から控除するとしています。

個別の運用は所轄の労働基準監督署に確認してください。当サイトは個別の労務判断をしません。

休業手当の要件は、休業手当のガイドで確認できます。

  • 就業規則に、計画的付与を行うことがある旨を定めたか
  • 過半数組合または過半数代表者と、書面で協定を結んだか
  • 計画的付与の対象を、年休のうち5日を超える部分に収めたか
  • 年休が少ない人に、特別休暇か休業手当などの措置を決めたか
  • 育児休業や退職が分かっている人を、協定で対象から外したか
  • 決めた日を変えるときの手続きを協定に定めたか

よくある質問

計画的付与で、年休を全部会社が決めてよいですか？

全部は決められません。厚生労働省のQ&Aは、対象にできるのは年休のうち5日を超える部分だとし、10日の人は5日まで、20日の人は15日までと例示しています。

計画的付与の労使協定は労働基準監督署に届け出ますか？

働き方・休み方改善ポータルサイトは、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はないとしています。ただし就業規則への定めと書面の協定は必要です。

入社したばかりで年休が少ない人は、一斉休業の日をどう扱いますか？

有給の特別休暇とするか、休業手当として平均賃金の60%以上を支払う措置が示されています。何も措置をとらずに休業させる場合も、少なくとも休業手当の支払いが原則として必要です。

計画的付与の日数は、年5日の取得義務に数えられますか？

厚生労働省の特設サイトは、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年休の日数は、時季指定義務が課される年5日から控除するとしています。

参照した公的一次資料

試算に使う一次資料の一覧と確認状況を見る

次に確認すること

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