解雇予告と予告手当のルール：30日前の予告と平均賃金

解雇の予告：30日前、または30日分以上の平均賃金

労働基準法第20条第1項は、労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に予告するよう定めています。

30日前に予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これが解雇予告手当です。

同条第2項は、予告の日数を、1日について平均賃金を支払った日数分だけ短縮できるとしています。厚生労働省のQ&Aは、予告から解雇日までが20日しかない場合、不足する10日分の解雇予告手当を支払う必要があると例示しています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、厚生労働省Q&A「解雇予告期間は30日ですが、予告期間が足りない場合の対応は？」（確かめよう労働条件）（確認日：2026年10月13日）

予告期間の数え方と、予告手当の支払時期

厚生労働省のQ&Aによると、予告期間の計算には労働基準法に特別の規定がなく、民法の一般原則が使われます。

解雇予告がされた日は算入せず、その翌日から数えます。30日は暦日で計算するため、9月30日に解雇の効力を生じさせるには、遅くとも8月31日に予告する必要があると、Q&Aは例示しています。

支払時期について、Q&Aは解釈例規を引き、即時解雇の場合の30日分の平均賃金は、解雇の申渡しと同時に支払うべきものだと説明しています。

平均賃金は、第12条により、算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。日給や時給で働く人の場合は、同条が定める最低保障額を下回らない計算になります。

出典：厚生労働省Q&A「解雇予告の期間＆手当の計算方法と支払時期を教えてください。」（確かめよう労働条件）（確認日：2026年10月13日）、e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）

計算例：予告手当の金額は平均賃金×不足日数

解雇予告手当は、平均賃金に、30日に足りない日数を掛けて求めます。平均賃金の値は、神奈川労働局「平均賃金について」の事例1（月給275,000円と通勤手当6,330円、直前3か月の賃金合計843,990円・92日）が示す9,173円80銭を借りて並べます。

平均賃金の9,173円80銭は、同局の事例1に載っている値の転記です。休業手当の計算例と同じ事例なので、導出の過程は休業手当のガイドで確認できます。

下の表の予告手当の金額は、この平均賃金に日数を掛けた算術で、同局の事例が示した値ではありません。即時解雇なら30日分、20日前の予告なら不足する10日分です。

自社の平均賃金は、賃金の範囲や除外する期間によって変わります。実際の金額と支払方法は、労働基準監督署で確認してください。

出典：神奈川労働局「平均賃金について」（確認日：2026年10月14日）、厚生労働省Q&A「解雇予告期間は30日ですが、予告期間が足りない場合の対応は？」（確かめよう労働条件）（確認日：2026年10月13日）、e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）

予告が不要な労働者：第21条の4区分

第21条は、予告の規定を適用しない労働者を4つ挙げています。

ただし、それぞれ一定の期間を超えて引き続き使用された場合は、予告の規定が適用されます。特定技能外国人の通常の雇用契約が、この4区分のどれに当たるかは、契約期間と使用期間の実態で個別に確認します。

試の使用期間中の者は、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合に、予告の規定が適用されます。試用期間という名目でも、使用が14日を超えれば予告の対象になる点に注意します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）

予告も手当も不要になる場合：労働基準監督署長の除外認定

第20条第1項のただし書きは、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能になった場合と、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合は、予告も手当も要らないとしています。

厚生労働省のQ&Aは、この除外事由があるかどうかには、労働基準監督署長の認定が必要だと説明しています（第20条第3項）。除外事由の有無は、使用者の判断だけでは決まらない仕組みです。

Q&Aは、認定基準の例として、会社内の窃盗・横領・傷害などの刑法犯に当たる行為、採用条件の要素となる経歴の詐称、2週間以上正当な理由なく無断欠勤し出勤の督促にも応じない場合などを挙げています。認定は個々の例示にこだわらず総合的かつ実質的に判断され、就業規則の懲戒解雇事由にも拘束されないとしています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、厚生労働省Q&A「即時解雇OK？解雇予告や予告手当の不要な場合はありますか？」（確かめよう労働条件）（確認日：2026年10月13日）

解雇が制限される期間と、退職時の証明書

第19条は、業務上の負傷や疾病で療養のため休業する期間とその後30日間、産前産後の女性が休業する期間とその後30日間は、解雇してはならないと定めています。

ただし、打切補償を支払う場合や、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合は、この限りではありません。後者の場合は、その事由について行政官庁の認定を受ける必要があります。

第22条は、労働者が退職時に、使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）について証明書を請求したときは、使用者が遅滞なく交付するよう定めています。解雇の予告がされた日から退職日までの間は、解雇の理由についての証明書も請求できます。証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはなりません。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）

特定技能外国人の場合と罰則

労働基準法第3条は、国籍を理由に賃金、労働時間その他の労働条件で差別的な取扱いをしてはならないと定めています。

第3条が国籍による労働条件の差別的取扱いを禁じているため、第20条の解雇予告は日本人と同じく特定技能外国人にも適用される前提で確認します。解雇した場合の在留資格への影響、届出、支援の扱いは、別のガイドで扱っています。

第19条と第20条の違反は、第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。第22条第1項から第3項の違反は、第120条により30万円以下の罰金の対象です。

このガイドは制度の説明です。個別の解雇が有効かどうかや、予告・手当の扱いは、労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士などに確認してください。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）