特定技能外国人の試用期間｜解雇予告の14日と本採用拒否の基準

試用期間とは：本採用の前に適性を見る期間

厚生労働省の裁判例の整理は、入社当初の労働契約に設けた期間が労働者の適性を評価・判断する趣旨のものであれば、原則として「解約権が留保された試用期間」と解されると説明しています。

試用期間中も、労働契約はすでに成立しています。期間が終われば自動的に契約が終了する、という扱いが認められるのは、その旨を当事者が明確に合意しているなどの特段の事情がある場合に限られます。

試用期間を設ける場合の期間の長さについて、労働基準法に定めはありません。ただし、厚生労働省のモデル就業規則の解説は、労働者の地位を不安定にするため、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくないとしています。

雇用契約書に書く事項は労働条件通知書のガイドで確認できます。

解雇予告：入社後14日以内は不要、14日を超えると必要

労働基準法第21条第4号は、試の使用期間中の者について、第20条の解雇予告の規定を適用しないと定めています。ただし書きで、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は適用されます。

厚生労働省のQ&Aは、試用期間中の者について、14日間は30日前の予告も解雇予告手当の支払もなく即時に解雇できるとしています。14日を超えた後に解雇する場合は、原則として30日以上前の予告か、予告に代えて平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要です。

試用期間という名目であっても、使用が14日を超えれば予告の対象になります。この14日の間であれば何を理由にしてもよい、という意味ではなく、解雇の有効性は次の節で述べる労働契約法の基準でも判断されます。

予告手当の計算例です（平均賃金の日額を8,000円とした仮の数字）。予告をせずに解雇するときは、30日分として8,000円×30日＝24万円以上を支払います。

労働基準法第20条第2項は、予告の日数を1日短縮するごとに平均賃金1日分を減らせると定めているので、10日前に予告したときは、短縮した20日分の8,000円×20日＝16万円になります。平均賃金の出し方は別のガイドで確認できます。

本採用拒否：広く認められても、合理的な理由と相当性が要る

厚生労働省の裁判例の整理は、試用期間である以上、解約権の行使は通常の場合よりも広い範囲で認められるものの、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ許されると説明しています。

労働契約法第16条は、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効とすると定めています。厚生労働省の整理では、試用期間満了時の本採用拒否は留保された解約権の行使にあたり、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされます。

個々の事案で理由が足りるかどうかは、事実関係で判断が分かれます。この記事は法令と公的資料の整理です。個別の事案は、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家に確認してください。

期間が長すぎる場合：必要な範囲を超えた部分は無効と解される

厚生労働省の裁判例の整理は、適性を判断するのに必要な合理的な期間を超えた長期の試用期間は、公序良俗に反し、その限りにおいて無効と解されると説明しています。

紹介されている裁判例（ブラザー工業事件、名古屋地裁昭和59年）では、現業職員の適性は先の見習社員の期間中に判断できるとして、さらに設けた試用期間の合理的な必要性を認めず、解雇を無効とする判断が示されています。

試用期間を設けるときは、就業規則と雇用契約書で期間と、短縮する場合や設けない場合の扱いをそろえて書いておくと、あとで認識がずれにくくなります。

• 試用期間の長さを就業規則と雇用契約書の両方に書いた
• 試用期間の有無を、特定技能外国人本人が理解できる言語で説明した
• 入社後14日を超えた後の解雇には、予告または予告手当が必要と社内で共有した
• 本採用しない場合の理由を、事実に基づいて記録している

試用期間中でも変わらない決まり：最低賃金と解雇の理由の証明

試用期間であることは、賃金や退職時の手続を別扱いにする理由にはなりません。

試用期間中の賃金を最低賃金より低くするには、最低賃金法第7条に基づき、都道府県労働局長の許可を受ける特例があり、許可がなければ下回れません。算入できる賃金の範囲と特例の流れは、最低賃金のガイドにまとめています。

労働基準法第22条第2項は、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。

最低賃金の特例は最低賃金の確認のガイドで確認できます。