労働条件通知書：記載事項と2026年10月の追加

書面で示す事項（施行規則第5条）

労働基準法第15条は、使用者に労働契約の締結に際して賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを求めています。外国人でも同じです。

施行規則第5条は、明示する事項を列挙しています。このうち、契約期間、更新の基準、就業の場所と業務、始業・終業の時刻や休日などの労働時間に関する事項、賃金の決め方と支払い方、退職に関する事項は、書面の交付で示す必要があります。昇給に関する事項は明示の対象ですが、書面で示す事項からは除かれています。

退職手当、賞与、食費や作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職などは、使用者がそれらに関する定めをする場合に明示する事項です。契約期間に定めがあり、更新の可能性がある場合は、更新の基準を示します。通算契約期間や更新回数に上限を定めるときは、その上限も含まれます。

交付の方法：書面、または本人が希望するメール等

書面で示す事項は、原則として書面の交付で示します。

労働者本人が希望した場合は、ファクシミリの送信、またはメール等の送信でも明示できます。ただしメール等は、受け取った本人が記録を出力して書面を作成できるものに限られます。

有期の契約で、その期間内に無期転換の申込みができることになる場合は、第1項の事項に加えて、無期転換の申込みに関する事項と、転換後の労働条件の一部も明示する事項になります。無期転換の仕組みは別のガイドで整理しています。

有期契約から無期契約への転換は特定技能の有期契約と無期転換で確認できます。

2026年10月1日からの追加項目

2026年10月1日に施行された改正で、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときの明示事項が1つ増えました。

パートタイム・有期雇用労働法は、期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者を有期雇用労働者と定義しています。契約期間に定めのある契約で特定技能外国人を雇うときは、この法律の対象になります。

同法第6条は、雇い入れるときに、労働基準法の明示事項以外の特定事項を文書の交付などで明示することを求めています。厚生労働省のリーフレットによると、現行の特定事項は昇給、退職手当、賞与の有無と相談窓口です。

改正後は、これらに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要になります。リーフレットは、違反した者は10万円以下の過料に処されると案内しています。

厚生労働省の通達（令和8年4月30日付）は、モデル労働条件通知書の様式をこの改正に合わせて改めました。一般労働者用（常用、有期雇用型）の様式には、通常の労働者との待遇の相違について説明を求めることができる窓口の部署名・担当者・連絡先を書く欄があります。

1. 契約期間を確認する

   期間の定めのある契約なら、有期雇用労働者として扱われます。

2. 改訂後の様式を使う

   厚生労働省の最新のモデル様式で、待遇の相違について説明を求められる窓口の欄を埋めます。

3. 窓口の担当者を決める

   部署名、担当者の職・氏名、連絡先を、通知書に書ける形で用意します。

厚生労働省のモデル様式と8言語版

厚生労働省は、労働条件通知書のモデル様式を公表しています。一般労働者用（常用、有期雇用型）の様式は、契約期間から退職に関する事項までを1枚の形式にまとめています。

様式に並ぶ項目は、契約期間、更新の有無と判断の基準、更新上限の有無、就業の場所と業務の内容（それぞれ雇入れ直後と変更の範囲）、始業・終業の時刻と休憩・休日・休暇、賃金（基本賃金、諸手当、割増賃金率、締切日、支払日、支払方法、労使協定に基づく控除、昇給、賞与、退職金）、退職に関する事項、社会保険と雇用保険の適用です。

様式の末尾には、この通知書の交付が労働基準法第15条の労働条件の明示と、パートタイム・有期雇用労働法第6条の文書の交付を兼ねる旨が書かれています。

外国人労働者向けには、英語、中国語、韓国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、インドネシア語、ベトナム語の8言語のモデル労働条件通知書が、厚生労働省のページで公表されています。愛知労働局のページが、各言語の掲載ページへの案内をまとめています。

外国人雇用管理指針が求める示し方

厚生労働省の外国人雇用管理指針（平成19年告示第276号）は、外国人労働者への労働条件の示し方を、法令より細かく定めています。

指針は、労働契約の締結に際して、賃金、労働時間などの主要な労働条件を明らかにした書面を交付することを求めています。その際、モデル労働条件通知書やモデル就業規則を活用することと、母国語その他の本人が使う言語や平易な日本語を用いて説明することで、本人が理解できる方法で示すよう努めることとしています。

賃金を明示するときは、賃金の決定、計算、支払の方法に加え、税金、雇用保険と社会保険の保険料、労使協定に基づく賃金の一部控除の取扱いも、本人が理解できるよう説明し、実際に支給する額が分かるよう努めるとされています。

募集の段階でも、業務の内容、契約期間、就業の場所、労働時間や休日、賃金、労働・社会保険の適用などを書面で示すこととされています。募集時に示した事項を変更する場合は、示した事項と変更内容を対照できる書面を交付するなど、適切な方法で明示します。

指針の全体像は外国人雇用管理指針の項目一覧で確認できます。

示した内容と実際が違うとき

労働基準法第15条は、明示された労働条件が事実と相違する場合の定めを置いています。

明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除できます。就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な旅費を負担しなければなりません。

第15条第1項に違反した者は、第120条により30万円以下の罰金に処せられます。施行規則は、明示する労働条件を事実と異なるものとしてはならないとも定めています。

入管庁への在留申請で使う雇用契約書や雇用条件書は、これとは別の書類です。それぞれの役割は別のガイドで整理しています。個別の契約内容の適否は、労働基準監督署や社会保険労務士など、専門の窓口で確認してください。

在留申請で使う書類は雇用契約書・雇用条件書・報酬説明書で確認できます。