この記事の対象：特定技能外国人の賃金や手当、賞与の見直しを検討する受入れ企業の人事・労務担当者、見直しの相談を受ける登録支援機関の担当者

労働契約法第8条は、労働者と使用者が合意により労働条件を変更できると定めています。ただし、厚生労働省の裁判例の整理は、賃金や退職金の変更では、同意の有無の判断を慎重に行うべきものとしています。

整理が紹介する山梨県民信用組合事件（最高裁平成28年2月19日判決）は、変更を受け入れる旨の労働者の行為があっても、それだけで直ちに同意があったとみるのは相当ではないとしています。労働者は使用者の指揮命令に服す立場にあり、判断に必要な情報を集める力にも限りがあるためです。

同意があったかどうかは、本人が自由な意思で受け入れたと言える合理的な理由が客観的にあるかで判断されます。見られる点は、不利益の内容と程度、同意に至った経緯、事前の情報提供と説明の3つです。この事件では、変更の必要性の説明だけでは足りず、具体的にどんな不利益が生じるかの説明が必要だったとされています。

特定技能の雇用条件書は、本人が十分に理解できる言語で作る必要があります。書面の記載事項は労働条件通知書のガイドで確認できます。

就業規則の変更で変えるとき：合意なしに不利益に変えられるのは、周知と合理性がある場合

労働契約法第9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則を変更して労働者の不利益に労働条件を変更することはできないと定めています。例外が、第10条の場合です。

第10条は、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更が合理的であるときに、労働条件が変更後の就業規則の定めによるとしています。合理性は、労働者の受ける不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らして判断されます。労働契約で就業規則の変更によっては変わらないと合意していた部分は、原則として対象外です。

就業規則を変更するときの手続は、労働契約法第11条により労働基準法第90条に従います。過半数組合、それがなければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、届出には意見を記した書面を添えます。

裁判例の見方：賃金は高度の必要性、経過措置の有無も見られる

厚生労働省の裁判例の整理は、就業規則の変更による不利益についての最高裁の判断（大曲市農協事件、昭和63年2月16日）を紹介しています。賃金や退職金のように労働者にとって重要な労働条件に実質的な不利益を及ぼす変更は、不利益を受け入れさせることができるだけの高度の必要性に基づく合理的な内容である場合に効力を生ずる、という判断です。

合理性の判断要素として、第四銀行事件（平成9年2月28日）は、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、代償措置その他関連する労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯などを総合して考えるとしています。

みちのく銀行事件（平成12年9月7日）では、一部の層の行員にだけ大幅な不利益を生じさせる賃金体系の変更について、不利益を和らげる経過措置などの救済を併せて図るべきで、それがないまま大きな不利益だけを受け入れさせることには相当性がないとして、変更の効力を認めませんでした。この記事は法令と公的資料の整理です。個別の事案は、労働基準監督署や社会保険労務士などの専門家に確認してください。

賃金などの引き下げで裁判所が見る事情（厚生労働省の裁判例の整理より）
事件判断のポイント
大曲市農協事件（最高裁昭和63年）賃金・退職金などの重要な条件は、高度の必要性に基づく合理的な内容であること
第四銀行事件（最高裁平成9年）不利益の程度、必要性、内容の相当性、代償措置、労働組合との交渉の経緯などの総合
みちのく銀行事件（最高裁平成12年）一部の層にだけ大きな不利益を負わせるとき、経過措置などの救済を併せて図ること
山梨県民信用組合事件（最高裁平成28年）同意は署名の有無だけでなく、不利益の具体的な説明を含む情報提供の内容で判断すること

特定技能の場合：賃金を減らしたら、契約変更の届出が14日以内に必要

出入国在留管理庁の運用要領は、特定技能雇用契約を変更した場合、変更日から14日以内に、機関の住所を管轄する地方出入国在留管理局へ書面を提出するか、出入国在留管理庁電子届出システムで届け出るとしています。

運用要領の別表は、賃金に関する届出が必要な場合を具体例で示しています。基本賃金を減額する場合、諸手当を廃止する場合や額を減額する場合、割増賃金率を減らす場合などが並びます。添付書類は雇用条件書の写しです。

別表の具体例は例示で、届出の対象はこの表に載るものに限られないと運用要領は書いています。賞与は、支給時期だけを変える場合は届出が不要です。会社の業績不振で賞与がなくなった場合でも、当初の契約で支給額が定められていたときは、変更が生じたものとして届出が必要とされています。

報酬の額が同等の業務に従事する日本人労働者の報酬の額と同等以上であることは、特定技能基準省令が定める基準です。引き下げ後の額が、この基準を下回らないかもあわせて確認します。

報酬の同等性の確認は報酬の同等性のガイドで確認できます。

賃金の引き下げで契約変更の届出が必要になる例（運用要領の別表より）
項目届出が必要な場合
基本賃金減額する場合、月給制から日給制へなど支給方法を変える場合
諸手当手当を廃止する場合、額を減額する場合
割増賃金率所定時間外・休日・深夜労働の割増賃金率を減らす場合
昇給・賞与・退職金「有」から「無」に変更する場合、賞与・退職金を減額する場合（賞与の支給時期のみの変更は不要）
休業手当「有」から「無」に変更する場合、支給率を減らす場合
賃金からの控除控除する項目を増やす場合
  • 引き下げの必要性と、本人に生じる具体的な不利益（月額・年額）を書面にした
  • 本人が理解できる言語で説明し、質問の機会を設けた
  • 就業規則を変える場合は、周知の方法と、過半数代表者などへの意見聴取を済ませた
  • 変更後の報酬が、同等の業務に従事する日本人の報酬と同等以上か確認した
  • 変更日から14日以内に契約変更の届出ができる準備をした

よくある質問

特定技能外国人が署名すれば、賃金を引き下げられますか？

署名があれば必ず有効とは限りません。最高裁は、賃金や退職金の変更では、署名などの行為があっても直ちに同意があったとみるのは相当ではないとし、不利益の具体的な内容や説明の内容を踏まえて、自由な意思に基づくと認める合理的な理由が客観的にあるかを見ています。

就業規則を変えれば、本人の同意がなくても賃金を下げられますか？

労働契約法第9条は、合意なしに不利益に変更することはできないとしています。例外は第10条で、変更後の就業規則を周知し、変更が合理的な場合です。賃金のような重要な条件では、高度の必要性が求められると裁判例は整理されています。

賃金を下げたとき、出入国在留管理局への届出は必要ですか？

運用要領は、基本賃金を減額する場合や手当を廃止・減額する場合などを、契約変更の届出が必要な例に挙げています。変更日から14日以内に、地方出入国在留管理局へ書面で提出するか、電子届出システムで届け出ます。

賞与の支給時期だけを変えた場合も届出が必要ですか？

運用要領は、賞与の支給時期のみを変更する場合は届出は不要としています。支給額が当初の契約で定められていたのに業績不振でなくなった場合は、届出が必要です。

参照した公的一次資料

試算に使う一次資料の一覧と確認状況を見る

次に確認すること

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