採用内定の取消し｜労働契約法16条・取消しが認められる場合・解雇予告

内定の位置づけ：取消しは「解雇」にあたる

厚生労働省のQ&Aは、採用内定に法的な定義はないとしたうえで、一般には「始期と、内定通知書または誓約書に書かれた取消事由が生じたときは解約できるという解約権の留保を付して、労働契約を結んだ状態」を指すことが多いと説明しています。

内定通知のほかに労働契約を結ぶための特別な意思表示が予定されていない場合は、内定によって始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多い、というのが同じQ&Aの整理です。成立していれば、企業が内定を取り消すことは、一方的な契約の破棄になります。

このため内定の取消しは解雇にあたり、労働契約法第16条が適用されます。同条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利の濫用として無効とすると定めています。国籍や在留資格で扱いを分ける定めは、この条文にはありません。

取消しが認められる場合：内定時に知れなかった事由

厚生労働省のQ&Aは、内定の取消しが解雇として有効とされるのは原則として2つを満たす場合に限られるとしています。根拠は、大日本印刷事件の最高裁判決（昭和54年7月20日）です。

1つ目は、取消事由が、内定の当時には知ることができず、知ることも期待できなかった事実であることです。2つ目は、その事実を理由に取り消すことが、解約権を留保した趣旨・目的に照らして客観的に合理的で、社会通念上相当と認められることです。

同じQ&Aは、考えられる取消事由として、契約の前提となる条件や資格を満たさないとき、健康状態の悪化、重要な経歴の詐称、重要な必要書類を提出しないこと、その他の不適格事由を挙げています。経営状況の悪化による取消しは、整理解雇に準じて、人員整理の必要性、解雇回避の努力、対象者の選び方の合理性、手続の妥当性の4つを踏まえて有効性が判断されるとしています。

• 取消事由が、内定通知書や誓約書に書かれた事由にあたるか確かめた
• その事実を内定の当時に知ることができなかったか確かめた
• 取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当か、事実に基づいて整理した
• 経営悪化が理由なら、整理解雇の4要素を事実で説明できる

試験合格前の内定：入管庁が示していること

入管庁のQ&Aは、技能試験と日本語試験の合格前に内定を出すことは法律上禁止されていないとしています。雇用に関する契約を結んでから試験を受けることも、法律上禁止されていません。

ただし、必要な各試験に合格しなければ、特定技能の在留資格の許可は受けられません。運用要領も、合格前に内定を出すことは禁止されていないが、必要な各試験に合格しなければ受入れが認められないことに留意するよう求めています。

合格前の内定では、不合格だった場合に内定がどうなるかが、そのまま取消しの問題になります。厚生労働省のQ&Aは、内定を「内定通知書または誓約書に記載された取消事由が生じたときは解約できる」状態と説明しています。合格前の内定では、不合格がこの取消事由にあたるかどうかが論点になります。

なお、入管庁のQ&Aと運用要領には、試験の不合格や在留資格の不許可の場合に内定をどう解除するかを直接定めた記載は、確認できませんでした。労働契約法第16条が適用されるかを含め、個別の事情によります。

合格前の内定や募集方法の全体は受入れ候補者の確認チェックリストで確認できます。

解雇予告と行政の対応：労働契約が成立していれば予告が必要になる場合がある

厚生労働省のQ&Aは、内定によって労働契約が成立していると認められれば、内定の取消しは解雇とみなされ、労働基準法第20条の解雇予告が適用される場合があるとしています。

労働基準法第20条は、解雇の場合に少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払うことを求めています。一方、同Q&Aの注記には、内定者はまだ具体的な就労義務を負わず賃金も支払われていないとして、労基法の適用を否定する裁判例もあるとあります。どちらの扱いになるかは事案によるため、取消しを検討する時点で、予告の要否の確認が必要になる場合があります。

Q&Aによれば、新規学校卒業者の内定取消しには、ハローワークによる一元的な把握と企業への指導があり、2年度以上連続したもの、同一年度に10名以上に行ったものなどは内容が公表されることがあります。この規定は新規学校卒業者を対象とした説明で、外国人の中途採用にあたるかは、公式の記載からは確認できません。

予告の日数や手当の決まりは解雇予告のガイドで確認できます。