生理休暇のルール｜請求への対応・日数の上限・賃金の扱い

請求への対応（労働基準法第68条）

労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その人を生理日に就業させてはならないと定めています。

条文の見出しは「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」です。使用者がこの請求を拒んで就業させると、第120条第1号により30万円以下の罰金の対象になります。

厚生労働省の資料は、この規定が、単に生理であることだけで休暇を請求できると認めたものではないとも書いています。請求の要件は、生理日の就業が著しく困難なことです。

入管庁の運用要領は、特定技能の雇用関係の基準として、労働基準法その他の労働に関する法令に適合していることを求めています。

日数の上限と請求の単位（半日・時間）

厚生労働省の資料によると、生理休暇の日数は、就業規則その他で限定することができません。生理期間やその間の苦痛の程度、就労の難しさは人によって異なるためです。

請求は、暦日単位でなくてもかまいません。半日または時間単位で請求があった場合、使用者はその範囲で就業させなければよいと、厚生労働省の資料は説明しています。

同じ資料のQ&Aは、有給の日数だけを限る趣旨で、生理休暇自体はそれ以上与えることが明らかな場合は差し支えないとしています。日数の上限を決めて請求を断る運用は認められません。

証明の求め方（診断書は原則不要）

厚生労働省の資料は、原則として特別の証明がなくても、女性労働者の請求があれば生理休暇を与えることとしています。

特に証明を求める必要が認められる場合でも、医師の診断書のような厳格な証明を求める必要はありません。事実であることが推断できれば足りるため、例えば同僚の証言程度の簡単な証明でよいと、同じ資料は説明しています。

資料の趣旨は、証明を求める場合も簡単な方法にとどめることです。

• 請求があれば、原則として特別の証明なしで休暇を与える
• 証明を求めるのは、必要が認められる場合に限る
• 求める場合も、診断書ではなく簡単な確認にとどめる

賃金の扱いと就業規則への記載

厚生労働省の資料は、生理休暇を有給にするか無給にするかについて、どちらでも差し支えないとしています。賃金の扱いは会社の定めによります。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して届け出る義務があり、第89条第1号は休暇を記載事項に挙げています。賃金を有給にするか無給にするかも、あらかじめ就業規則に書いておくと、請求を受けたときに迷いません。

厚生労働省のモデル就業規則の解説は、生理休暇を年次有給休暇の出勤率の算定で出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えないとしています。必ずそうしなければならないという趣旨ではなく、扱いは会社が決めます。

国籍を理由にした労働条件の差別的取扱いは、労働基準法第3条で禁じられています。入管庁の運用要領も、外国人であることを理由にした待遇の差別的取扱いをしてはならないとしています。

就業規則の作成と届出は就業規則の届出のガイドで確認できます。