特定技能の休憩と休日のルール：45分・1時間の休憩と週1日の休日

休憩の長さ：6時間超で45分、8時間超で1時間

労働基準法第34条第1項は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えるよう定めています。

厚生労働省のQ&Aは、労働時間が6時間を超え8時間以下なら少なくとも45分、8時間を超えるなら少なくとも1時間と説明しています。休憩は始業前や終業後ではなく、労働時間の途中に置く必要があります。

同条第3項は、休憩時間を自由に利用させなければならないと定めています。第2項は、休憩を一斉に与えることを原則とし、労働者の過半数で組織する労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があれば、この限りでないとしています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、厚生労働省Q&A「休憩時間は法律で決まっていますか。」（確認日：2026年10月13日）

休憩を分割するときと、手待時間の扱い

厚生労働省のQ&Aは、休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間だと説明しています。

単に作業に従事していないだけの、いわゆる手待時間は休憩に含まれません。作業から離れていても、労働から離れる権利が保障されていない待機の時間は、休憩にあたりません。

休憩を分割すること自体は禁じられていません。ただし、分割された休憩がごく短いと、自由利用が事実上制限され、労働から完全に解放されているとは評価されない場合があると、同じQ&Aは注意しています。

• 休憩を労働時間の途中に置いているか
• 休憩中に業務の待機をさせていないか
• 休憩を分割する場合、1回ごとの長さが短すぎないか
• 一斉に与えない場合、書面の労使協定があるか

出典：厚生労働省Q&A「休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。」（確認日：2026年10月13日）、e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）

休日の与え方：毎週1日、または4週間で4日以上

労働基準法第35条は、毎週少なくとも1回の休日を与えるよう定め、4週間を通じて4日以上の休日を与える使用者には適用しないとしています。

秋田労働局のリーフレットは、4週4日の休日を採用する場合、就業規則などで4週間の起算日を明らかにし、できるかぎり休日を特定するよう求めています。

同じリーフレットによると、休日は原則として暦日、つまり午前0時から午後12時までの24時間です。所定休日でも、前日の労働が延びて午前0時を超えた場合は、休日を与えたことになりません。交替制勤務には、継続24時間を休日としてよい例外があります。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、秋田労働局「休日(第35条)」リーフレット（振替休日と代休の違いを含む）（確認日：2026年10月13日）

振替休日と代休は別のもの：賃金の扱いが変わる

秋田労働局のリーフレットは、振替休日と代休の違いを、行われる場面、要件、賃金などで整理しています。

振替休日は、36協定が締結されていない場合などに休日労働をさせる必要が生じたとき、あらかじめ休日を入れ替えるものです。リーフレットは、就業規則への規定、4週4日の休日の確保、遅くとも前日までの本人への予告を要件に挙げ、休日出勤日に通常の賃金を支払えばよいと説明しています。

代休は、休日労働や長時間労働をさせた後に、代わりの労働日を休みにするものです。リーフレットは、休日出勤に割増賃金の支払いが必要で、代休日に賃金を支払うかどうかは就業規則の規定によるとしています。

なお、振替休日が週をまたぐ場合は、週の法定労働時間を超えた時間に時間外労働の割増賃金が必要になることがあると、同じリーフレットは注記しています。割増賃金率は、時間外労働と割増賃金のガイドで扱っています。

出典：秋田労働局「休日(第35条)」リーフレット（振替休日と代休の違いを含む）（確認日：2026年10月13日）

第41条の適用除外：農業・水産業などと管理監督者

労働基準法第41条は、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しない労働者を定めています。

第41条の対象は3つです。1つ目は、別表第一第6号（林業を除く）または第7号の事業に従事する者です。

2つ目は、監督もしくは管理の地位にある者、または機密の事務を取り扱う者です。3つ目は、監視または断続的労働に従事する者で、行政官庁の許可を受けたものです。

北海道労働局のリーフレットは、農畜産業に労働時間・休憩・休日の規定の適用除外があるとしたうえで、所定労働時間は定める必要があり、所定を超えた分は追加で支払う必要があると説明しています。農産物の販売・加工を主たる業務とする事業場は商業または製造業にあたり、適用除外にならないとも注意しています。

同じリーフレットは、外国人技能実習生については労働基準法に準拠するとされていると記載しています。特定技能の受入れで適用除外を前提にしてよいかは、このリーフレットからは確認できません。労働基準監督署に事業の実態を示して確認してください。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、北海道労働局「農畜産業者の労務管理について」（確認日：2026年10月13日）

罰則と、雇用条件書・就業規則への記載

第34条と第35条の違反は、第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。

第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、始業・終業の時刻、休憩時間、休日などを就業規則に定めて届け出るよう求めています。

休憩・休日を含む始業・終業時刻などは、労働者の採用時に明示する労働条件にも含まれています（北海道労働局のリーフレットが第15条第1項の明示事項として挙げています）。特定技能外国人の雇用契約でも、日本人と同じ法の枠組みが適用されます。

このガイドは制度の説明です。個別の勤務シフトや就業規則が法に合っているかは、労働基準監督署や社会保険労務士などに確認してください。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）（確認日：2026年10月8日）、北海道労働局「農畜産業者の労務管理について」（確認日：2026年10月13日）