安全配慮義務｜労働契約法第5条と労働安全衛生法の関係

労働契約法第5条は、契約に書かなくても使用者に課される義務

労働契約法第5条は、使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると定めています。

厚生労働省の通達（平成24年8月10日基発0810第2号）は、この規定を、判例で認められてきた安全配慮義務を法律に明記したものと説明しています。労働者は使用者が指定した場所で、使用者が供給する設備や器具を使って働くため、使用者は労働者を危険から保護するよう配慮する義務を負うという考え方です。

通達は、この義務を、賃金を支払う義務とは別の、労働契約上の付随的な義務と位置づけています。労働契約書や雇用条件通知書に書いていなくても、使用者は当然にこの義務を負います。

条文は国籍で区別していません。特定技能外国人との労働契約にも、日本人と同じく第5条が当てはまります。

守られる範囲と「必要な配慮」の中身

通達は、第5条の「生命、身体等の安全」に心身の健康も含まれるとしています。「必要な配慮」の中身は、一律には決まっていません。

通達によると、「必要な配慮」は一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではありません。労働者の職種、労務内容、労務提供場所などの具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められます。

このため、第5条だけを読んでも、どの設備をいつまでに整えれば足りるかは分かりません。裁判例の参考として通達が挙げているのは、陸上自衛隊事件（最高裁昭和50年2月25日判決）と川義事件（最高裁昭和59年4月10日判決）です。個別の事案で配慮が足りていたかどうかは、事情ごとに判断されます。

安全配慮の具体例のひとつである重量物を扱う作業の腰痛予防は、職場の腰痛予防対策指針：重量物の目安・健康診断・労災認定で確認できます。

罰則や監督指導はなく、民事のルールとして働く

通達は、労働基準法が罰則で最低基準を担保するのに対し、労働契約法は民事的なルールを示すものだと説明しています。

通達によると、労働契約法については、労働基準監督官による監督指導や罰則による履行確保は行われません。紛争は、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づく、総合労働相談コーナーでの相談、都道府県労働局長による助言や指導、紛争調整委員会によるあっせんなどで防止・解決を図るとされています。

罰則がないことは、義務が軽いという意味ではありません。第5条は、労働者との間で権利義務を確定させる民事上の根拠にあたります。

配慮が足りなかった場合にどのような責任が生じるかは、個別の事情で異なるため、当サイトでは判定しません。必要な場合は、弁護士や労働局の総合労働相談コーナーなどに確認してください。

具体的な措置は、労働安全衛生法などの関係法令で決まっている

第5条が具体的な措置を決めていない代わりに、事業者が講ずべき措置は労働安全衛生法などに規定されています。

通達は、労働安全衛生法をはじめとする労働安全衛生関係法令には事業主が講ずべき具体的な措置が規定されており、これらは当然に遵守されなければならないと明記しています。第5条の配慮は、こうした法令を守ることを前提にしています。

労働安全衛生法第3条第1項は、事業者は、労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならないと定めています。第71条の2は、作業環境の維持管理や作業方法の改善などの措置を、継続的かつ計画的に講じて快適な職場環境を形成するよう努めることを求めています。

雇入れ時の安全衛生教育は、同法第59条第1項が事業者に求める措置のひとつです。

雇入れ時の教育の内容は、雇入れ時の安全衛生教育のガイドで確認できます。