事業場外みなし労働時間制｜適用の条件・協定・届出

事業場外みなし労働時間制は、労働時間を算定し難いときだけ使える

事業場の外で働く日でも、実際の労働時間を数えられるなら、この制度は使えません。

労働基準法第38条の2第1項は、労働者が労働時間の全部または一部について事業場の外で業務に従事した場合に、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすと定めています。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、適用の要件を3つに整理しています。事業場の外で業務に従事していること、事業場外労働が労働時間の全部または一部であること、労働時間を算定し難い場合であることです。

同じQ&Aによると、外勤であればこの制度がただちに使えるわけではなく、事案に即して「労働時間を算定し難いとき」に当たるかが問題になります。旅行添乗員への適用が争われた最高裁判決（最2小判平成26年1月24日）は、業務の性質や内容、指示と報告の方法などから、勤務の状況を具体的に把握することが困難とはいえないとして、適用を否定しました。

使用者の指揮監督が及ぶ3つの場合は、適用できない

厚生労働省は行政通達で、使用者の具体的な指揮監督が及んでいて労働時間を算定できる3つの類型を示しています。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、昭和63年1月1日の基発第1号として、次の3つの場合は、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能なので、みなし労働時間制の適用はないと紹介しています。愛知労働局の相談センターの解説も、同じ3つを挙げています。

特定技能外国人に適用するかどうかも、この3つに当てはめて考えます。たとえば、現場で責任者が同行して作業を指示している場合や、携帯電話で連絡を取りながら作業を指示している場合は、適用が難しくなります。

みなす時間は2通り。通常必要時間は労使協定で定められる

原則は所定労働時間ですが、所定労働時間を超えて働くことが通常必要な業務では、通常必要とされる時間になります。

第38条の2第1項ただし書は、その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、その業務に関しては、その遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなすと定めています。

第2項は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を、通常必要とされる時間とすると定めています。施行規則第24条の2第2項は、この協定には有効期間の定めをするものとしています。

第3項は、この協定を行政官庁に届け出るよう定めています。施行規則第24条の2第3項によると、届出は様式第12号で所轄の労働基準監督署長にします。ただし、協定で定める時間が法定労働時間（第32条または第40条）以下の場合は、届出が要りません。

労働基準法第36条第1項の36協定の届出（労使委員会などの決議の届出を除く）に協定の内容を付記して届け出れば、この届出に代えられます（施行規則第24条の2第4項）。

事業場の中の労働は別に把握し、事業場の外の分と合算する

同じ日に事業場の中でも働いたときは、みなしの時間だけで1日の労働時間を決められません。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」のQ&Aは、行政解釈（昭和63年3月14日基発第150号）として、みなし労働時間制の対象になるのは事業場の外で業務に従事した部分であり、事業場の中で労働した時間は別途把握しなければならないとしています。

その日の労働時間は、みなし労働時間制で算定される事業場の外の時間と、別途把握した事業場の中の時間を加えた時間です。たとえば、外勤のあと夕方に会社へ戻って社内会議に出る日は、会議の時間を把握して合算します。

同じQ&Aによると、合算した時間が法定の時間外労働に当たる場合は、残業代の支払いが必要で、合算した時間を36協定の範囲内に収める必要があります。みなし労働時間制を使っていても、労働時間の記録がいらなくなるわけではありません。

適用の可否や個別の判断は、所轄の労働基準監督署に確認してください。当サイトは個別の労務判断をしません。

時間外労働の割増率は、割増賃金率のガイドで確認できます。

• 事業場の外で、使用者が労働時間を把握できない業務かを、3つの類型に当てはめて確かめたか
• 携帯電話などで随時指示を出していないか、責任者が同行していないか、出発前に具体的な指示を出していないか
• 通常必要時間みなしにするときは、書面の労使協定を結び、有効期間を定めたか
• 協定の時間が法定労働時間を超えるときは、様式第12号で届け出たか
• 事業場の中で働いた時間を別に記録し、合算しているか