労働時間に当たる時間｜準備・待機・研修・移動を指揮命令下で判断

労働時間は、契約や就業規則ではなく実態で決まる

厚生労働省のガイドラインは、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間のことで、使用者の明示または黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間に当たると定めています。

ガイドラインによると、労働時間に当たるかどうかは、労働契約、就業規則、労働協約などの定めによらず、指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうかで客観的に決まります。労働者の行為が使用者から義務づけられていたか、これを余儀なくされていたかといった状況から、個別具体的に判断されます。

この考え方は、平成12年3月9日の最高裁判決（三菱重工業長崎造船所事件）に沿っています。判決は、労働時間を使用者の指揮命令下に置かれている時間とし、その該当性は契約や就業規則の定めで決まるものではないとしました。就業規則で「始業前は勤務時間外」と書いてあっても、実態が指揮命令下なら労働時間になり得ます。

労働基準法第32条は、休憩時間を除いて1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。労働時間に数える時間が変われば、賃金の計算も変わります。

ガイドラインが挙げる3つの例：準備・後始末、待機、研修

ガイドラインは、労働時間に当たる例として、準備行為と後始末、手待時間、義務づけられた研修・教育訓練の3つを挙げています。

3つの例以外でも、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間は、労働時間として扱います。次の表の説明は、ガイドラインと、厚生労働省系の解説資料に載っている例を並べたものです。

判断が分かれやすいのは、義務づけがあったかどうかです。研修については、厚生労働省の労災認定の資料が、就業規則上の制裁などの不利益な取扱いがあるか、業務との関連性が強く参加しないと業務に具体的な支障が生じるかといった観点から、実質的に参加の強制があるかを見るとしています。

移動時間は、業務の指示と自由に使えるかで分かれる

厚生労働省の解説資料によると、移動中に業務の指示がなく、移動手段の指示も受けず、時間を自由に使える場合は、労働時間に当たりません。

出張に伴う移動も同じ考え方です。新潟雇用労働相談センターのコラムは、出張の移動中に業務の指示を受けていなければ、自由な利用が保障されているため、労働時間に当たらないとしています。一方で、営業所と取引先の間など、通常の移動に要する時間程度の移動は、労働時間とされると説明しています。

厚生労働省の労災認定の資料は、使用者が業務のために必要な移動を命じ、その時間の自由利用が保障されていないと認められる場合は、労働時間に当たるとしています。同資料の事例では、休日のアメリカ出張の移動で、物品の監視などの特段の指示がなく、機内や電車内で自由に過ごせた場合に、労働時間に当たらないと判断されました。これは個別の事例の判断で、すべての出張に当てはまるわけではありません。

直行直帰のように現場へ直接向かう場合も、移動中の指示の有無と、時間の自由度で見ます。ただし、新潟雇用労働相談センターのコラムは、直行直帰の判断は難しいとしています。

迷うときは、労働局や相談窓口に確認してください。厚生労働省の労災認定の資料は、物品の運搬や車中の物品の監視を命じられている場合や、自分で運転して移動する場合は、労働時間に当たり得るとしています。

• 移動中に業務の指示や、物品の運搬・監視、自分での運転があったか
• 移動手段を会社が指示していたか
• 移動中の時間を本人が自由に使えたか

特定技能外国人の事前説明や研修を見るときの観点

出入国在留管理庁の支援の運用要領は、個別の事情によるとしたうえで、事前ガイダンスは3時間程度、生活オリエンテーションは少なくとも8時間以上行うことが必要と考えられるとしています。

同じ運用要領では、事前ガイダンスと生活オリエンテーションは義務的支援にあたり、その費用を本人に直接にも間接にも負担させることはできません。時間数と費用負担の定めであり、その時間が労働時間に当たるかどうかを一律に決めた記載ではありません。

入社後に行う安全教育、業務の手順の研修、日本語の学習などは、ここまでの判断軸にあてはめます。参加が業務上義務づけられているか、参加しない場合に不利益や業務上の支障があるか、使用者の指示で業務に必要な学習をしているかが、判断の観点になります。

特定技能外国人の所定労働時間は、受入れ機関の通常の労働者と同等であることが求められています。労働時間に数えるかどうかで迷う時間は、外国人にも日本の労働基準法令が同じように適用されるため、ここまでの指揮命令下の基準にあてはめて考えます。始業・終業の時刻とあわせて記録に残しておくと、後で賃金の計算を確かめやすくなります。

個別の判断は、管轄の労働基準監督署で確認してください。当サイトは、個別の事案の判定や労務の助言をしません。